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黨的十九大提出，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，正處在轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動力的攻關期，建設現代化經濟體系是跨越關口的迫切要求和我國發展的戰略目標。

高質量發展，可以理解為重質量而非重速度。在轉變發展方式上，多年來，我國鋼鐵企業規模由小變大，產品逐漸從低端向中高端轉變，生產工藝也取得了長足的發展。但目前來看，鋼鐵企業引領下游用戶發展的能力還不強，進入鋼鐵生產領域門檻較低的問題還未完全解決，生產環境不理想的情況仍然存在。這導致鋼鐵企業效益較低且不穩定、產品質量波動大、人才流失嚴重、產品被替代風險大、企業面臨搬遷問題。

在優化經濟結構上，我國鋼鐵企業已從早期的機械化進入到自動化加信息化甚至是智能化階段，已從大規模的人力投入向精簡化的人力投入過渡，已從局部的生產布局向區域化、全球化的生產布局發展。但整體來看，我國鋼鐵行業對資源的有效利用、對分布在不同區域生產基地的優化、對鋼鐵生產流程的優化、對勞動生產率的提升等還未發生根本性的變化，部分前沿核心技術和關鍵技術仍然缺失，高端產品性能指標還有待突破，智能制造、信息化技術與鋼鐵產業的深度融合還有待加強。

在轉換增長動力上，鋼鐵生產既受到上游原料的制約，又面臨日益嚴峻的環保壓力，同質化競爭也非常激烈，導致鋼鐵生產效益不斷下降。不少鋼鐵企業已進軍多元產業領域，期望形成新的增長動力。對鋼鐵企業而言，除了在主業上追求高質量發展，破除原料、環保、同質化競爭的制約外，還需要思考3個問題：發展多元產業能否成為鋼鐵企業發展的又一新動力？發展多元產業需要鋼鐵企業進行什么樣的投入？鋼企能否在不熟悉的領域獲得長足發展？

有專家提出，轉向高質量發展這一論斷的本質含義，就是我國經濟從主要依靠增加物質資源消耗實現的粗放型高速增長，轉變為主要依靠技術進步、管理水平改善和勞動者素質提高實現的集約型增長。

歸納業內專家對實現高質量發展的認識，都聚焦在創新上，將其視為高質量發展的關鍵。業內專家普遍認為，未來應聚焦具有決定性、前瞻性、探索性的重大關鍵技術，應向原始創新、顛覆性創新轉型，同時提出需要顛覆對創新的傳統認識，不能再一味地走引進、消化、吸收、再創新的道路了。

比他人早一步進行創新，特別是重大、顛覆性的創新，是鋼鐵企業實現高質量發展的關鍵。一個高爐工藝用了上百年，大家都用，煉鐵成本會有很大的出入嗎？環境保護能得到根本性的改善嗎？原料受制于人的局面能改變嗎？企業利潤能改善嗎？雖然比他人早一步進行重大、顛覆性的創新，風險很大，但風險與獲利成正比。與其整天害怕同質化，擔心環保制約、原料制約，不如探索一條他人不敢走的創新之路。這就看每個企業的膽識、儲備和條件了。這也是鋼鐵企業高質量發展必須追求的。

如何圍繞高質量發展進行創新？結合本人的長期觀察，本文將圍繞創新成功的五大關鍵環節，即創新人才、創新機制、創新體系、創新氛圍、創新平臺等方面問題展開論述。

培養創新人才 產教融合

創新人才是滿足創新需求，并持續推進創新，特別是顛覆性創新的關鍵保障。

根據目前鋼鐵行業發展現狀，想要大量吸收高質量的創新人才，特別是重大、顛覆性創新人才難度很大。這也是困擾不少鋼鐵企業高質量發展的一個瓶頸。

按傳統的觀念理解，鋼鐵行業對高端人才的吸引力不大，愿意培養鋼鐵人才的學校不多，作為一個企業又能如何？同樣的問題也在其他國家出現。國外某鋼鐵企業為保證其持續創新，特別是重大、顛覆性創新的能力，專門在其投資的大學內建立了鋼鐵研究生院，并承擔該鋼鐵研究生院所需全部經費，從國內外聘請著名學者擔任教授，自己培養優秀高端鋼鐵創新人才。據了解，該鋼鐵研究生院擁有材料設計、計算冶金、純凈鋼、控制與自動化、表面工程、材料機械、環境冶金、代用技術、特殊鋼、變形控制等10余個實驗室。與此同時，該國外鋼企將鋼鐵研究生院的發展與該企業實際技術研究相結合，以發揮有別于傳統產學研協同研究體系的優勢。

教育系統的大學如何培養出鋼鐵行業高質量發展的創新人才，是擺在鋼鐵企業面前亟需解決的問題。去年10月份國家發展改革委、教育部等6部門印發的《國家產教融合建設試點實施方案》，就是希望深化產教融合，促進教育鏈、人才鏈與產業鏈、創新鏈有機銜接，推動教育優先發展、人才引領發展、產業創新發展、經濟高質量發展相互貫通、相互協同、相互促進。

建立創新機制 無懼失敗

創新機制是滿足創新需求，特別是重大、顛覆性創新可持續順利進行的制度保障。

對長期、重大、具有顛覆性，且不確定性較大的創新項目來說，建立什么樣的機制才能保障其順利進行？試想若不同類型的創新項目都在一個相同的環境下進行，又有多少人愿意從事不確定性和風險較大的創新呢？

允許創新失敗不是口號，需要落實到行動中。為此，國外某鋼鐵企業特設失敗獎，要求將失敗的經過進行系統總結，找出失敗原因，為后續研究提供借鑒，并以“挑戰、失敗、共享、創新”為主題，開展對失敗項目的總結工作，把失敗當作寶貴的知識資產，專門開設失敗項目研討會。該國外鋼企將大家對“失敗”的看法從普遍認為的“不能談、不好談”轉變成“不僅可以談，而且還要積極共享”，傳遞了一個積極的創新信號：只要敢于挑戰，只要敢于突破，就算失敗了，也沒問題。

對創新者來說，創新是很好的歷練，也為其挑戰更高難度的創新積累了經驗。從這一點來看，對企業和創新者而言，創新失敗不是損失，反而是財富。但是在沒有相應機制保障的情況下，愿意從事風險較大的創新項目的企業鳳毛麟角。即便是開展了相關創新項目，也很難保證順利推進。

另外，企業高層管理者對創新的認識也是創新項目能否順利開展并推進的一個關鍵因素。特別是對有管理者任期的企業而言，由于管理者有任期，而某些創新項目需要延續10余年，甚至更長的時間，如何保證不同的管理者對創新的認識一致，同樣是一個需要深刻思考的問題。

構建創新體系 形成協同

創新體系是協同完成某些高難度創新的組織保障。

某些創新，特別是一些原創、重大、顛覆性的創新，僅靠企業自身單打獨斗難以完成，需要其他組織協同才能完成，即我們常說的產學研協同創新。

產學研各方既要維護各自的利益，又要保障創新的順利進行，如何形成良好的協同關系，有時是一個兩難的事。

在產學研協同創新中，“產”是起主導地位的。

有不少創新，產學研各方往往沒有把握好利益點，導致極有難度的創新難以為繼。按傳統的觀念理解，企業與“學”“研”各方協同創新，只能是談得攏就協同，談不攏就作罷，或降低創新難度。國外鋼鐵同行同樣面臨如此難題。國外某鋼鐵企業為了克服上述難題，在產學研協同創新的體系設置上進行了創新，在避免利益矛盾的同時，為創新創造了條件。該國外鋼企充分認識到重大、顛覆性的創新需要特定的環境，為此專門投資設立了研究機構，定位為“研”，使其獨立法人化，將其視為外部研究機構；將早期成立的主要為鋼鐵生產提供研究服務的研究機構視為內部研究機構，定位為“產”與“學”和“研”的對接機構；將其投資建立的大學定位為“學”，從而形成了內部“血緣”型的產學研協同創新體系。

該企業外部研究機構主要側重于開展中長期鋼鐵及鋼鐵相關的前沿、原創技術研究，特別是一些重大、顛覆性的創新研究；內部研究機構主要從事與鋼鐵生產直接相關的短、平、快的應用型研究。

為保證外部研究機構有相對穩定的運營環境和研發資金，該企業對其進行了投資，同時該機構還能獨自承接外部的研究項目。

顛覆性的創新難度很高，對人力資源和研究環境的要求也很高，該國外鋼企的做法，一定程度上解決了產學研利益不同體的紐帶捆綁問題，同時也解決了創新機制不甚理想容易產生的其他一些矛盾。

營造創新氛圍 沖破藩籬

創新氛圍是營造“破舊立新”創新環境，形成“勇于創新”文化的保障。

有些創新是對原有水平的提升，有些創新是對傳統的挑戰甚至是顛覆，因此可能會受到傳統的沖擊，使從事顛覆性創新的項目處在一個不太理想的創新環境中。

一些投入較大的創新項目，新舊觀念的碰撞會顯得非常激烈。因為企業是要追求利潤的，利潤從何而來？靠的是產品較高的附加值和較低的成本。產品的附加值和競爭力從何而來？靠的是科技創新。科技創新的一大關鍵是要有足夠的研發投入。但從企業的角度出發，投入必須以盈利為目的，且獲益的時間越短越好，最好“今天”投入，“明天”就獲益。

可是，創新項目，特別是重大、顛覆性的創新項目，有可能成功，也有可能失敗，投入后是否能真正獲益是一個未知數。這就導致很多企業傾向于選擇進行看得見、摸得著、算得清、辯得明，無太大風險的創新，這樣雖然也會對企業的高質量發展有一定幫助，但不是長久之策。

按傳統的觀念理解，企業運營涉及方方面面的事務，不可能只為創新而忙活。如果創新碰觸了某些方面的利益，就只能進行平衡了。為此，國外某鋼鐵企業傾向于以管理者的實際行動來營造創新、挑戰、顛覆傳統的氛圍，同時在企業經營報告中，將重大、顛覆性創新作為主題，突出創新的地位和作用。此外，該企業還堅持推動耗時10余年甚至更長時間的、難度很高的創新項目。這就發出一個明確的信號：這是一個以創新為動力的企業，也是一個通過創新提升競爭力的企業，還是一個以創新為榮的企業。

創新很容易說出口，但很難全面做到位。有些企業管理者口頭上大談創新，但在推進某些創新項目時打退堂鼓，缺乏冒險精神，一旦這種情況發生，那么即便是后續想要進行其他難度較大的創新，恐怕也鮮有人跟進了。

打造創新平臺 “引得鳳凰來”

創新平臺是企業不斷明確創新愿景和目標，留住人才、推動創新項目落地的保障。

對于企業來說，搭建良好的創新平臺，使愿意創新的人才在該平臺上充分施展才能，給創新人才以話語權，幫助他們實現自身價值，至關重要。如果做不到這一點，即使企業引進了人才，最終人才也會流失。

2011年有一條信息值得關注：從“請不來”到“主動來”，一流人才緣何青睞唐鋼。2011年4月唐鋼召開了引進清華、北大畢業生招聘會，有30余名來自清華、北大等全國重點院校的碩士研究生主動向唐鋼表達求職意愿，這在其發展史上是第一次。當時的唐鋼人力資源部部長說：“以往我們曾去清華、北大招聘，但往往是無功而返。從過去請都請不來，到如今主動上門應聘，原因是唐鋼搭建起對人才高度重視的平臺，并擁有相對成熟的人才培養和使用辦法。”據了解，為進一步吸引全國一流學府的碩士研究生來唐鋼建功立業，唐鋼給出的待遇也很優厚，不過，更令名校學子們看中的是唐鋼的發展前景和未來。

如何給這些人才提供施展才華的平臺？筆者認為，人才的成長和人才的價值是在創新中體現的。

按傳統的觀念理解，作為一個企業要考慮的事很多，特別是不可能在企業經營不佳的時候，還去進行重大、顛覆性的創新投入，但這樣的話，人才施展才華的平臺就消失了。那么，如何持續地搭建創新的平臺，使人才不斷經受挑戰，并使其價值得到體現？國外某鋼鐵企業為了突出科技創新在其發展戰略中的地位，每年都會召開高規格的科技創新大會，并通過大會的主題，非常鮮明地提出對創新的要求，如“用敢于挑戰的精神進行新的創新”“持續保持技術競爭力”“在創新性鋼鐵生產過程和產品技術研發上加快步伐”“在不清晰的未來環境中生存下來需要特有的變革”等。特別是經歷2008年全球金融危機后，該企業非但未減少對創新的投入，反而在2009年科技創新大會上提出：全體員工都應成為科技創新的推進主體，以此使企業發展成為具有世界競爭優勢的鋼鐵企業。

除凸顯創新的重要性外，該企業還不斷開展重大、顛覆性的創新活動，在長流程、短流程生產工藝上不斷探索與突破，全方位挑戰傳統的鋼鐵生產理念，敢于應用不成熟、還需不斷完善的創新工藝和技術，從而為人才搭建了持續不斷的創新平臺。

要做到上述這些，遠見、足夠的資金儲備、系統性的策劃缺一不可。

實現高質量發展離不開創新，這是毋庸置疑的。但什么樣的創新對高質量發展的影響最大？顯然是黨的十九大報告中提出的：關鍵共性技術、前沿引領技術、現代工程技術、顛覆性技術。鋼鐵行業要擺脫原料制約、環保制約、工藝制約，前沿引領技術和顛覆性技術的創新至關重要。為此，需要鋼鐵企業對創新有重新的認識和定位，全力滿足高質量發展的人才、機制、體系、氛圍、平臺等五方面創新條件。而突破傳統觀念的束縛，其本身就是一個創新的過程。